La dégradation de la Santé Mentale au travail

Retour sur le Colloque sur la Santé Mentale organisé par le CDG69.

Le colloque du CDG69 sur la santé mentale des agents publics, qui s’est déroulé le 8 novembre 2022 est une belle opportunité de rencontrer en un même lieu des professionnels de la santé, des préventeurs, des accompagnants et des professionnels intervenant dans le cadre des ressources humaines, sur le sujet qui nous intéresse tous : le travail, et la relation de travail.

Ainsi, au cours des différents échanges, présentation et tables rondes, nous avons été amenés tout au long de la journée, à questionner les causes de la dégradation de la santé mentale au travail. Quel est l’état de la situation, mais aussi quelles actions mener pour améliorer, et traiter les effets de cette dégradation ?

1. Comment évaluer la situation de la santé mentale :

C’est la première question posée : quels sont les moyens de détecter un état mental dégradé.

En effet, cet état n’apparait pas de façon évidente, il n’est pas forcément visible, il n’est pas forcément exprimé explicitement non plus, soit par pudeur, soit tout simplement parce que les personnes n’ont pas conscience de ce qui leur arrive. Soit encore parce qu’elles ne savent pas comment l’analyser et le formuler.

Et si elles comprennent ce qui leur arrive, elles ne savent pas toujours à qui se confier. Qui aura une écoute attentive, et qui pourra leur apporter de l’aide ?

A cette approche, la tâche est immense. Des propositions sont faites : ouvrir des espaces d’expression au sein des collectifs de travail : par des outils élaborés : des questionnaires, ou des enquêtes transversales.

Une liste des signaux d’alerte, comportements à détecter et à interroger pour ouvrir l’expression est énumérée. Cela permet d’être vigilant et réactif à ces signaux :

- La modification du comportement de la personne, le replis sur soi,

- L’irruption d’erreurs dans le travail, ou un blocage, un évitement, ou un refus de faire.

- La tristesse, l’anxiété, ou les pleurs sont aussi des signaux évidents.

- Les conflits interpersonnels, la violence verbale, ou physique, sont des comportements alertant sur l’état psychologique de l’agent.

- Exclusion volontaire…

2. Les actions à mettre en œuvre :

Au cours de la matinée ces actions sont présentées en deux volets :

- diminuer les facteurs de risques,

- et augmenter les ressources.

Sur le champ des ressources, les propositions sont floues et peu convaincantes.

Le concept du bonheur au travail est évoqué, mais les projets, pleine conscience, méditation, apparaissent comme dérisoires et peu adaptés à la question cruciale posée en préambule : que fait-on pour gérer une dégradation de la santé mentale au travail ? L’auditoire n’est pas convaincu, et se désintéresse manifestement du propos.

C’est au moment d’aborder la question du travail en lui-même que l’intérêt renait : le SENS du travail, la question du LIEN et de la qualité du lien de travail.

En effet, pour le bien être du travailleur, la qualité du travail ne doit pas être empêchée. Si le travail est empêché nait la frustration et le ressentiment, en découlent les conflits, et la souffrance.

Ainsi il est nécessaire d’instaurer la confiance, par le dialogue : en développant des espaces de discussions pour redonner un espace d’échange collectif.

Comment éviter le silence, le blocage dans les rapports entre salariés et agents, par les arrêts de travail ?

Comment rester en relation avec un agent, un salarié qui est en arrêt de travail ? Un espace de liaison doit exister pour que l’agent s’exprime, pour qu’il puisse dire où il en est.

En effet, la question de l’absentéisme, de l’absence de l’agent de son poste de travail est préoccupante pour les collectivités, du fait du nombre important de personnes dans cet état, et de la situation bloquée qu’elle engendre.

Des solutions sont évoquées : la création d’un « réseau de pairs aidant », des rendez-vous de liaison…

Il apparait alors évident que la médiation s’inscrit idéalement dans ce temps, cet espace dans lequel tous les acteurs et accompagnants du travail semblent démunis, ne savent pas quel comportement adopter, et surtout ne sont pas très à l’aise. En effet, par le lieu neutre, l’intervention du tiers extérieur, la médiation est le rouage utile pour créer cette liaison entre l’employeur, et le salarié en arrêt. Ce qui me surprend, comme cela me surprend depuis 10 ans d’activité et de promotion de la médiation, c’est que cette évidence n’est toujours pas connue de cette assemblée pourtant préoccupée et engagée. Elle accueille cependant ma proposition avec intérêt : « ah oui c’est vrai, on n’y a pas pensé, mais cela pourrait être intéressant. »

La médiation n’est pas plus utilisée qu’elle le pourrait être dans ces modes d’intervention, peut être parce qu’on la considère encore comme une philosophie, un beau concept, et non comme un outil élaboré, et pragmatique qui peut débloquer et surtout fournir ce qui est le plus nécessaire pour accompagner la santé mentale : le dialogue, les échanges le débat dans le cadre du travail.

C’est pourquoi elle apparait comme évidente moralement, mais pas du tout évidente de façon pratique : on considère qu’il s’agit juste de faire le lien entre deux personnes. Or le processus est structuré, il répond à un cadre précis, tant sur son déroulement que par rapport aux règles qui s’imposent aux participants.

Et sa pratique nécessite une formation professionnalisante de plus d’un an pour proposer cet outil.

Les débats se terminent sur un constat qui fait l’unanimité de la table ronde réunissant médecin de prévention, universitaire chercheur, et directeur RH : la nécessité du débat collectif sur le sujet du travail, de la qualité du travail, de la façon de bien le faire au sein de l’organisation : il s’agit de recréer des espaces d’échange au travail pour rendre visibles les difficultés, et pour instaurer des débats sur ces difficultés.

Cela rejoint l’idée de la « nécessaire conflictualité au travail » que préconise Yves Clot et que les médiateurs professionnels sont formés pour accompagner.

Alors pourquoi s’en passer, faire appel au médiateur professionnel c’est ouvrir ces espaces de dialogue en s’assurant de la sécurité et du caractère constructif des débats.

Gaëlle Walker