La pratique restaurative
... dans la relation de travail dégradée.
Dans le cadre de mon activité professionnelle de médiateur indépendant intervenant dans les relations de travail depuis 10 ans, il m’arrive très fréquemment d’intervenir dans des situations de relations très dégradées.
Pour un certain nombre de raisons, organisationnelles, humaines, et un manque cruel de connaissance et d’outils d’action et d’accompagnement de la relation au sein des organisations, les relations de travail quand elles sont conflictuelles, ou en tension deviennent très rapidement blessantes, sources de souffrance et parfois même de violence.
Les personnes vivant ces relations de travail dégradées évoquent les mots : traumas, victime, blessure, douleur, violence…
Les responsables des organisations cherchent une solution pour apaiser, et régler ces conflits douloureux humainement mais aussi financièrement et matériellement (absentéisme, blocage dans le travail, mauvaise ambiance, et erreurs professionnelles, stress et burn out, arrêt de travail …) Ils viennent à la médiation sans savoir ce qu’elle peut leur apporter, et sans la connaître, en lançant une bouteille à la mer. Ils manquent cruellement d’outils quand il s’agit de problématique liées à la relation.
Le travail du médiateur du travail est adapté à ces situations, et le processus permet par ces différentes phases d’évaluer le besoin des personnes et de proposer les rencontres.
Mais il arrive et c’est de plus en plus fréquent que l’une des deux personnes soit dans une position tellement fragilisée, par la relation en question, qu’elle ne soit pas en mesure de participer à la médiation. Soit parce qu’elle évoque le refus de la rencontre et de la responsabilisation sur cette relation qui les fait souffrir, soit parce que le médiateur lui-même décide que la personne est dans un état psychologique trop dégradé pour s’engager dans la démarche responsable.
Dans certains cas, une plainte est déposée et engage une procédure judiciaire.
Dans d’autres, une lettre d’avocat, ou l’utilisation du mot « harcèlement » engage l’entreprise, en l’occurrence la responsabilité du dirigeant, sur l’obligation de sécurité du salarié.
Dans ces situations, si la médiation n’est pas envisageable, les conditions d’équilibre des places des personnes et de sécurité n’étant pas réunies, la médiation restaurative trouve -t-elle sa place ? Peut on proposer à ce salarié le recours à la médiation restaurative comme alternative et dans quelles conditions peut-elle s’inscrire dans ce cadre spécifique ?
Pour étudier ce projet, il est nécessaire dans un premier temps à la lumière d’un cas réel, d’étudier en détail l’état de la relation de travail : les faits, la nature des liens, et le comportement de la relation de travail. Ce qui conduit à cette situation de victime agresseur.
On pourra aussi analyser ce qui constitue le statut de victime : la violence des actes, l’acte répréhensible, ou le jugement par la communauté.
Puis dans un deuxième temps, nous irons analyser les deux modes d’intervention, leur cadre et le champ de leur application dans un telle situation.
Puis enfin, nous réfléchirons comment dans un tel cas envisager l’une ou l’autre des interventions, et si elles peuvent être proposées de façon complémentaire ou consécutive.
Gaëlle Walker